Makassar (ANTARA) - Dinamika rekrutmen tenaga kerja kini bergerak ke arah yang semakin selektif dan berbasis kompetensi. Hal ini tampak jelas dalam Job Fair di Makassar beberapa hari lalu yang menghadirkan 27 perusahaan dari berbagai sektor, dimana masing-masing perusahaan menawarkan peluang karier sekaligus menyampaikan bagaimana standar seleksi karyawan mengalami perubahan signifikan dibandingkan beberapa tahun lalu.
Dari hasil wawancara dengan sejumlah perwakilan HRD, terlihat bahwa dunia kerja hari ini tidak lagi menempatkan latar belakang organisasi kampus sebagai penentu utama.
Justru kemampuan teknis, rekam jejak, serta etika profesional pelamar menjadi titik tekan yang menentukan diterima atau tidaknya seorang kandidat.
Narasumber dari salah satu perusahaan membuka penjelasan dengan menyampaikan batas usia pelamar yang mereka terapkan, yakni minimal 18 tahun dan maksimal 33 tahun. Ia menegaskan bahwa akreditasi kampus tetap masuk dalam kategori pertimbangan, tetapi bukan hal yang membatasi.
Mahasiswa atau lulusan baru dari kampus mana pun tetap berpeluang selama perguruan tingginya memiliki akreditasi yang baik.
Meski demikian, ia tidak menampik bahwa reputasi beberapa kampus memang menjadi pembicaraan di dunia kerja. Namun, menurutnya, hal itu tidak bisa dijadikan dasar untuk menolak kandidat. Aktivisme dan demonstrasi, baginya, hanyalah fase alami mahasiswa yang tidak seharusnya dipukul rata sebagai indikator sikap di dunia kerja.
“Yang kami lihat tetap kompetensinya, BI Ceking dan attitude-nya, pengalaman yang mereka punya,” ungkapnya.
Perwakilan HRD Kalla Group menambahkan perspektif baru yang kini menjadi standar perusahaan besar: Screening media sosial.
“Kami punya tim khusus yang melihat bagaimana kandidat bersikap di media sosial. Itu penting untuk menilai etika digital dan personal branding mereka,” ujarnya.
Menurutnya, pengalaman tetap menjadi nilai kuat, tetapi banyak fresh graduate menutup peluang hanya karena takut memulai dari magang. Padahal, magang memberi ruang untuk mengasah kemampuan, memperoleh pengalaman teknis, hingga memperkaya CV dan portofolio.
“Kalau tidak mencoba, kita tidak tahu kemampuan kita. Pengalaman itu modal,” tegasnya.
Dalam wawancara terpisah, HRD PT Vale menunjukkan pendekatan yang lebih humanis dalam rekrutmen. Mereka tidak mempersoalkan apakah pelamar lulus dalam empat tahun atau lima tahun. Yang menjadi perhatian mereka justru alasan di balik lamanya studi.
“Kalau lulus lima tahun, kami ingin tahu karena apa. Bisa jadi ia sambil bekerja, atau menghadapi kendala tertentu. Yang penting kompetensinya,” katanya.
PT Vale juga menegaskan bahwa organisasi tidak menjadi syarat utama dalam proses rekrutmen.
Namun, keterampilan yang diasah di dalamnya seperti komunikasi, koordinasi, dan kepemimpinan tetap menjadi nilai tambah. Dengan kata lain, organisasi adalah bonus, bukan syarat wajib.
Selain tiga perusahaan tersebut, beberapa perusahaan lain yang hadir di Job Fair mengakui bahwa seleksi karyawan kini semakin ketat. Mereka tidak hanya menilai pendidikan atau CV, tetapi juga kemampuan multitasking, relevansi pengalaman, hingga kesiapan mental kandidat untuk bekerja dalam ritme cepat.
Yang menarik, alasan pelamar meninggalkan pekerjaan sebelumnya juga menjadi bahan evaluasi. Bagi HRD, bagaimana seseorang menjelaskan keputusan resign menggambarkan karakter, kejujuran, dan komitmen profesionalnya.
“Bukan hanya apa yang dia kerjakan, tetapi bagaimana dia memaknai pengalaman dan kenapa ia berpindah kerja. Itu penting,” ujar salah satu HRD.
Dalam temuan lain yang muncul dari wawancara dan pengamatan penulis, terdapat kecenderungan berbeda dari sebagian perusahaan. Beberapa HRD secara terbuka mengakui bahwa mereka lebih berhati-hati dalam menerima kandidat yang memiliki latar belakang organisasi kampus yang kuat.
Alasannya sederhana, perusahaan tidak ingin berhadapan dengan karyawan yang dianggap terlalu kritis terhadap sistem internal.
Menurut penjelasan salah satu HRD, pergantian karyawan membutuhkan waktu, tenaga, dan biaya yang tidak sedikit. Ketika seorang karyawan mengajukan keberatan terhadap beban kerja atau kebijakan perusahaan, hal itu dianggap dapat memicu persoalan baru yang mengganggu ritme operasional dan membuat tim HR pusing menghadapi keluhan yang terus berdatangan.
Dalam perspektif mereka, lulusan organisasi biasanya memahami dinamika kepemimpinan, sistem kerja, dan hak-haknya secara lebih mendalam. Akibatnya, ketika menghadapi tekanan atau tuntutan yang dianggap tidak wajar, mereka cenderung bersuara lantang dan mengadukan hal tersebut kepada HRD.
Temuan lain platfrom linkedin dan observasi di masyarakat umum yang juga cukup mengkhawatirkan adalah praktik sejumlah perusahaan yang dinilai “mencekik” karyawannya melalui skema gaji minim dan masa training yang berkepanjangan. Dalam beberapa kasus, masa pelatihan justru dijadikan alasan untuk menahan kenaikan upah, sehingga karyawan bekerja dengan kompensasi yang jauh dari layak.
Fenomena seperti ini sering ditemukan di sektor-sektor yang padat karya dan berisiko tinggi, seperti pertambangan serta bidang engineering. Alih-alih menaikkan gaji karyawan lama yang seharusnya sudah meningkat kompetensinya, beberapa perusahaan justru memilih membuka rekrutmen baru.
Strategi ini digunakan sebagai cara untuk menekan biaya operasional: karyawan lama yang gajinya dianggap membengkak akan digeser secara perlahan melalui berbagai tuntutan dan penambahan beban kerja, hingga mereka akhirnya mengundurkan diri atau digantikan dengan tenaga baru yang bergaji lebih rendah.
Skema semacam ini membuka ruang bagi pertanyaan besar tentang etika perusahaan, keberlanjutan tenaga kerja, dan perlindungan terhadap hak-hak karyawan. Praktik ini menggambarkan sisi gelap dari dinamika ketenagakerjaan modern bahwa tidak semua perusahaan siap membangun relasi jangka panjang dengan karyawannya, dan sebagian memilih jalur pintas untuk menekan pengeluaran ketimbang membina sumber daya manusia yang telah loyal.
Dari seluruh rangkaian wawancara dan observasi di sosmed di lindin dan antara , satu benang merah terlihat jelas: perusahaan-perusahaan kini tidak lagi terpaku pada organisasi, gelar, atau stereotip kampus.
Mereka bergerak menuju pola seleksi yang lebih objektif, berbasis kemampuan nyata, integritas, dan rekam jejak profesional.
Dengan kehadiran 27 perusahaan yang membawa standar berbeda-beda, para pencari kerja diingatkan untuk membangun kompetensi yang relevan, menata kehadiran digital secara bijak, serta mempersiapkan diri menghadapi proses seleksi yang makin menuntut kualitas.
Job Fair ini tidak hanya menawarkan peluang kerja, tetapi juga cermin perubahan dunia ketenagakerjaan bahwa masa depan tidak dimenangkan oleh mereka yang sekadar pernah aktif organisasi, tetapi oleh mereka yang mampu membuktikan kapasitas diri melalui kerja nyata.
